Cos’è la Direttiva UE 2023/970
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva è stata approvata dal Parlamento Europeo il 10 maggio 2023 con l’obiettivo di rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore.
Si tratta di un intervento di portata storica, che impone a datori di lavoro pubblici e privati nuovi obblighi di trasparenza, rendicontazione e monitoraggio sui sistemi retributivi, con l’intento di prevenire discriminazioni e garantire equità e chiarezza nei rapporti di lavoro.
La Direttiva 2023/970 si fonda su due principi chiave: equità e trasparenza. Non richiede retribuzioni identiche per ogni lavoratore, ma esige che eventuali differenze siano giustificate da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come competenze, responsabilità o performance.
Tempistiche di attuazione e ambito di applicazione
Gli Stati membri dovranno recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026, adottando leggi e regolamenti nazionali per renderla effettiva.
La norma si applicherà a:
- tutti i datori di lavoro pubblici e privati;
- i lavoratori con qualsiasi tipologia contrattuale (tempo pieno, parziale, determinato, interinale);
- i candidati nelle fasi pre-assuntive, con obblighi specifici di trasparenza.
Restano esclusi i collaboratori autonomi, ma le aziende appartenenti a gruppi o holding saranno tenute a effettuare confronti retributivi anche tra società diverse, se i livelli retributivi sono determinati centralmente.
Obblighi di trasparenza pre-assuntiva
La Direttiva introduce un principio innovativo: la trasparenza salariale sin dalla fase di selezione. Le imprese dovranno:
- indicare negli annunci o comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione offerta;
- evitare di chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro;
- garantire procedure di selezione neutre rispetto al genere, prive di pregiudizi e formulate in modo inclusivo.
Questo passaggio comporta un cambiamento culturale significativo, rendendo il mercato del lavoro più trasparente e competitivo anche nella fase di recruiting.
Obblighi di trasparenza durante il rapporto di lavoro
Nel corso dell’impiego, le imprese saranno tenute a garantire la massima chiarezza sui criteri retributivi:
- i lavoratori potranno richiedere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e su quello medio (ripartito per sesso) per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- i datori di lavoro dovranno rendere accessibili i criteri usati per determinare la retribuzione, la progressione economica e gli avanzamenti di carriera;
- l’azienda dovrà informare annualmente tutti i lavoratori sul diritto di accesso a tali informazioni.
Queste informazioni dovranno essere fornite entro due mesi dalla richiesta e potranno essere condivise, su richiesta, anche con ispettorati del lavoro e organismi per la parità.
Rendicontazione sul gender pay gap
Uno degli obblighi più significativi riguarda la rendicontazione periodica del divario retributivo di genere. Le imprese dovranno comunicare annualmente o triennalmente dati sul gender pay gap, secondo queste tempistiche:
- imprese con ≥250 dipendenti: dal 7 giugno 2027, rendicontazione annuale;
- imprese con 150-249 dipendenti: dal 7 giugno 2027, rendicontazione triennale;
- imprese con 100-149 dipendenti: dal 7 giugno 2031, rendicontazione triennale;
- imprese con meno di 100 dipendenti: rendicontazione volontaria.
I dati richiesti comprendono:
- il divario retributivo medio e mediano di genere (fisso e variabile);
- la percentuale di lavoratori e lavoratrici che percepiscono componenti variabili;
- la distribuzione per sesso nei diversi quartili retributivi.
Se emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda sarà tenuta a condurre una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e ad adottare misure correttive in tempi ragionevoli.
Tutele, sanzioni e privacy
La direttiva tutela i lavoratori che denunciano trattamenti discriminatori, introducendo un principio di inversione dell’onere della prova: spetterà all’azienda dimostrare di non aver agito in modo discriminatorio. Sono previste sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per chi non rispetta gli obblighi, comprese possibili esclusioni dagli appalti pubblici.
Il trattamento dei dati retributivi dovrà avvenire nel rispetto del Regolamento UE 2016/679 (GDPR). Gli Stati membri potranno limitare l’accesso ai dati identificabili solo a ispettorati o organismi per la parità.
La situazione in Italia
Ad oggi, l’Italia è in fase di consultazione tra governo, parti sociali e associazioni datoriali.
Il nostro Paese parte da una base normativa già consolidata grazie al Codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006) e al Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, ma la Direttiva europea richiederà ulteriori adeguamenti in materia di rendicontazione, strumenti di valutazione e sistemi retributivi.
Cosa devono fare le imprese: da obbligo a opportunità
Le aziende hanno ancora pochi mesi per prepararsi. Il percorso di adeguamento non è solo una necessità normativa, ma un’opportunità strategica per migliorare equità interna, reputazione e performance organizzativa.
Le imprese possono iniziare da:
- Audit retributivo interno: analisi dei livelli retributivi e delle eventuali disparità di genere.
- Definizione di politiche retributive trasparenti: creazione di criteri chiari per la determinazione e la progressione salariale.
- Revisione dei processi di recruiting: aggiornamento degli annunci e delle procedure di selezione per garantire parità di trattamento.
- Implementazione di sistemi digitali HR data-driven: strumenti per monitorare equità, performance e gender pay gap.
- Formazione manageriale e comunicazione interna: sensibilizzare dirigenti e dipendenti sulla cultura dell’equità retributiva.
Il ruolo di Miller Group
Attraverso Miller Next Data, Miller Group supporta le imprese nel processo di adeguamento alla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva integrando consulenza HR, analisi dati e strumenti digitali per la gestione equa e trasparente delle retribuzioni.
Le soluzioni offerte comprendono:
- audit di conformità e analisi del gender pay gap;
- revisione delle politiche retributive e di selezione;
- costruzione di sistemi di valutazione neutri rispetto al genere;
- accompagnamento alla certificazione nazionale di parità di genere;
- strumenti digitali per monitorare l’equità interna e supportare decisioni basate sui dati.
La trasparenza retributiva non è solo un obbligo: è una leva per costruire organizzazioni più inclusive, attrattive e competitive nel lungo periodo.
Per maggiori informazioni, puoi:
- scrivere ad Alessio Ferrario | Partner & Consulente del lavoro – alessio.ferrario@millergroup.it
- chiamare il 02.367.624.90 (ci trovi anche su WhatsApp)
