Quella che prima era una pratica raccomandata, presto diventerà un obbligo.
Cos’è la trasparenza salariale e come potrebbe cambiare davvero il mercato del lavoro?
Attualmente, non ci sono leggi in vigore che prevedono che un datore di lavoro comunichi in maniera trasparente ai propri dipendenti quali sono i range di retribuzione annua a cui fare riferimento. Spesso, gli stipendi sono affidati alla negoziazione, all’esperienza pregressa e all’inquadramento.
Queste pratiche, però, sono destinate a cambiare.
L’Unione Europea ha infatti previsto giugno 2026 come termine entro cui gli Stati membri dovranno recepire la direttiva sulla trasparenza salariale. Proprio in queste settimane è in discussione lo schema di decreto legislativo di recepimento, che definirà con precisione obblighi e soggetti coinvolti.
Al di là degli aspetti formali, un punto è già certo: la nuova normativa avrà un impatto rilevante sulle dinamiche aziendali e sul mercato del lavoro nel suo complesso. Per questo motivo, interesserà di fatto tutte le imprese, anche quelle che dovessero risultare escluse dall’applicazione diretta degli obblighi previsti..
A cosa punta la legge dell’UE
La Direttiva 2023/970 sulla trasparenza salariale è stata adottata dall’Unione Europea con l’obiettivo di rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne per lavori di pari valore.
Entro il 7 giugno 2026, tutti gli Stati membri dovranno recepire questa norma, che introduce obblighi chiari per le imprese:
- fornire informazioni ai dipendenti sui livelli retributivi
- adottare criteri salariali trasparenti
- comunicare le fasce di stipendio già nella fase di selezione
Per le aziende con oltre 250 dipendenti (e progressivamente per quelle sopra i 100), sarà obbligatorio pubblicare il proprio divario salariale di genere. Se il gap supera il 5%, saranno necessarie misure correttive e il confronto con le rappresentanze sindacali.
Un tema sempre più centrale per le imprese
Negli ultimi anni, la trasparenza salariale è diventata un tema centrale nel dibattito aziendale e istituzionale. La spinta arriva dalla necessità di ridurre il gender pay gap e dalle crescenti aspettative delle nuove generazioni, sempre più attente a equità e trasparenza.
Secondo la Commissione Europea, le donne nell’UE guadagnano circa il 13% in meno rispetto agli uomini. In Italia, il dato ufficiale è più contenuto, ma considerando elementi come part-time involontari e interruzioni di carriera, il divario reale può arrivare fino al 20%.
Questo rende evidente come la mancanza di strumenti strutturati impedisca una reale parità di trattamento.
Trasparenza salariale e gender pay gap: un legame diretto
L’assenza di trasparenza rappresenta uno degli ostacoli principali alla parità retributiva.
Quando i criteri di determinazione degli stipendi non sono chiari e accessibili, diventa difficile individuare eventuali disparità. Le retribuzioni basate su negoziazioni individuali tendono inoltre a favorire chi ha maggiore potere contrattuale, amplificando differenze già esistenti.
La direttiva europea sulla trasparenza salariale punta a cambiare radicalmente questo scenario, imponendo regole chiare e criteri oggettivi in tutte le fasi del rapporto di lavoro.
In vista della trasparenza salariale giugno 2026, le imprese sono chiamate a strutturare sistemi retributivi più trasparenti, tracciabili e verificabili.
Le opportunità per le aziende
Adeguarsi alla direttiva UE sulla trasparenza salariale non significa solo rispettare un obbligo normativo, ma rappresenta un’opportunità strategica.
Le aziende che adottano modelli trasparenti possono:
- migliorare il clima aziendale e la fiducia interna;
- aumentare la capacità di attrarre talenti;
- ridurre il turnover;
- rafforzare il proprio posizionamento come employer.
In questo scenario, strumenti già disponibili possono facilitare il percorso di adeguamento. Un esempio concreto è il bando di Regione Lombardia “Verso la certificazione della parità di genere“.
Esiste infatti una correlazione diretta tra certificazione e direttiva europea: la certificazione della parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022 prevede KPI e requisiti strutturati in materia di equità retributiva, processi HR oggettivi, monitoraggio del gender pay gap e crescita professionale.
In concreto, il percorso di certificazione richiede analisi retributive, definizione di criteri salariali chiari e reporting periodico.
Gli stessi elementi che la direttiva sulla trasparenza salariale rende oggetto di obbligo. La certificazione diventa quindi una vera infrastruttura di compliance preventiva!
Vuoi capire come adeguarti?
Ma quali passi concreti deve intraprendere un’azienda per assicurarsi di essere a norma con le novità del gender pay gap?
Nella guida sviluppata insieme a Factorial ti forniamo spiegazioni chiare per approfondire obblighi, tempistiche e opportunità della nuova normativa europea, ma anche per capire come affrontare in modo proattivo un cambiamento che, prima ancora che legislativo, è culturale.
Un cambiamento culturale prima ancora che normativo
La direttiva sulla trasparenza salariale non introduce solo nuovi obblighi, ma richiede un cambiamento culturale.
Le imprese sono chiamate a rendere i propri processi retributivi più strutturati, oggettivi e coerenti.
Questo implica lavorare su:
- definizione delle job description;
- costruzione di griglie salariali;
- monitoraggio continuo dei dati;
- integrazione tra HR, organizzazione e strategia.
Il supporto di Miller Nextdata
Affrontare questo cambiamento richiede competenze, strumenti e visione.
Miller Nextdata supporta le imprese nella gestione e valorizzazione del capitale umano attraverso soluzioni HR data-driven.
Grazie a piattaforme digitali, analytics e modelli organizzativi evoluti, accompagna le aziende in percorsi concreti di:
- analisi del clima e engagement;
- monitoraggio del turnover;
- strutturazione dei processi HR;
- definizione di strategie di retention e sviluppo.
In un contesto in cui la trasparenza salariale giugno 2026 diventa centrale, avere dati chiari e processi strutturati non è solo un vantaggio competitivo, ma una condizione necessaria per una crescita sostenibile.
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