L’approvazione in via definitiva dello schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio decisivo per le imprese italiane.
Il tema della trasparenza retributiva non riguarda più soltanto la gestione delle retribuzioni: coinvolge i processi di selezione, le politiche HR, la governance dei dati e la capacità dell’azienda di costruire modelli organizzativi equi, tracciabili e sostenibili.
Il termine per il recepimento è fissato al 7 giugno 2026. Per le aziende, quindi, il tempo dell’attesa lascia spazio a una fase nuova: quella della preparazione operativa. Adeguarsi non significa solo aggiornare gli annunci di lavoro, ma ripensare il modo in cui l’impresa definisce il valore dei ruoli, comunica con candidati e collaboratori e documenta le proprie decisioni.
Trasparenza retributiva e selezione: un cambio di paradigma
La direttiva introduce un principio chiave: la trasparenza come leva per prevenire le discriminazioni retributive già nella fase preassuntiva.
La selezione del personale, tradizionalmente caratterizzata da ampi margini di discrezionalità, diventa uno dei primi ambiti in cui garantire equità, oggettività e parità di trattamento. La retribuzione non potrà più essere definita sulla base della trattativa individuale o della storia salariale del candidato, ma dovrà essere collegata al valore della posizione, alle competenze richieste, alle responsabilità del ruolo e ai criteri retributivi adottati dall’organizzazione.
Per le imprese, questo passaggio impone una progressiva evoluzione del recruiting: da processo prevalentemente negoziale a percorso strutturato, documentabile e fondato su criteri verificabili.
Annunci di lavoro e colloqui: cosa cambia
Uno degli ambiti maggiormente impattati riguarda gli annunci di lavoro.
Le nuove disposizioni prevedono che i candidati ricevano informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione. Annunci e bandi dovranno inoltre essere redatti con criteri neutrali rispetto al genere, anche nella scelta dei titoli professionali e del linguaggio utilizzato.
Questa evoluzione supera una prassi ancora diffusa, in cui le informazioni economiche vengono spesso comunicate solo nelle fasi finali della selezione. La mancanza di chiarezza genera un’asimmetria informativa che può influenzare l’esito della trattativa e contribuire alla permanenza di differenziali retributivi non giustificati.
Un ulteriore cambiamento riguarda il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni correnti o percepite in precedenti rapporti di lavoro. L’offerta economica dovrà essere definita sulla base di elementi oggettivi, legati al ruolo e non alla storia retributiva della persona.
Per le aziende, questo significa definire prima dell’apertura della ricerca il valore economico della posizione, il livello di inquadramento, i criteri utilizzati per determinare la fascia retributiva e le modalità di comunicazione più coerenti e non discriminatorie.
Processi di selezione più strutturati e tracciabili
La trasparenza retributiva porta con sé una trasformazione più ampia dei processi di selezione. Le aziende saranno chiamate ad adottare criteri di valutazione oggettivi, basati su competenze, responsabilità e condizioni di lavoro; strutturare le fasi di selezione con procedure formalizzate; rendere tracciabili e giustificabili le decisioni prese; allineare job description, colloqui e offerta economica.
Anche le domande durante i colloqui dovranno essere attentamente formulate, evitando riferimenti a condizioni personali non pertinenti. La tracciabilità non deve essere letta come un irrigidimento burocratico, ma come una tutela per l’impresa e per le persone: un processo chiaro riduce il rischio di contenziosi, migliora la qualità delle decisioni e rafforza la percezione di equità da parte dei candidati.
Dalla negoziazione individuale al salary framework
Uno dei cambiamenti più significativi riguarda il superamento della logica secondo cui la retribuzione viene adattata al candidato selezionato, in funzione della capacità negoziale, della retribuzione precedente o dell’urgenza aziendale di coprire una posizione.
Con la nuova disciplina, sarà sempre più importante definire ex ante il valore della posizione e costruire sistemi retributivi coerenti fondati su parametri oggettivi: competenze richieste, responsabilità, seniority, complessità organizzativa, livello di autonomia e impatto sul business.
Dotarsi di salary framework e griglie retributive non significa standardizzare in modo rigido la gestione delle persone, ma rendere più chiari i criteri decisionali. Per le imprese, questo passaggio consente di ridurre il rischio di disparità, migliorare la coerenza interna e rafforzare la credibilità dell’azienda nei confronti di candidati e collaboratori.
Non solo recruiting: il diritto di informazione dei lavoratori
La trasparenza retributiva non si esaurisce nella fase di selezione. Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Questo elemento amplia in modo significativo l’impatto per le imprese. Non sarà sufficiente rendere più trasparenti gli annunci di lavoro: sarà necessario disporre di dati retributivi ordinati, aggiornati e leggibili, oltre che di criteri chiari per classificare ruoli, mansioni e livelli di responsabilità.
Per molte PMI in crescita, questo può rappresentare una criticità: le informazioni HR sono spesso distribuite tra fogli di calcolo, software payroll, documenti contrattuali e valutazioni non sempre formalizzate. La nuova normativa rende invece sempre più importante integrare dati, processi e policy HR in un sistema coerente.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore: perché mappare i ruoli
Il confronto retributivo non riguarda soltanto persone che svolgono mansioni identiche o hanno la stessa job title. Può riguardare anche ruoli diversi, ma comparabili per livello di responsabilità, competenze richieste, complessità e valore organizzativo.
Per applicare correttamente i principi di trasparenza ed equità, diventa quindi necessario conoscere in modo puntuale la propria organizzazione: ruoli, livelli, responsabilità, percorsi di crescita e criteri di progressione economica.
La mappatura organizzativa, la job architecture e la definizione di criteri oggettivi di valutazione diventano strumenti essenziali per governare il capitale umano in modo più consapevole e sostenibile.
Obblighi e scadenze: l’impatto in base alla dimensione aziendale
Alcuni principi riguardano tutti i datori di lavoro: trasparenza nella fase preassuntiva, neutralità degli annunci, divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni pregresse, criteri oggettivi per la determinazione della retribuzione e diritto dei lavoratori a ricevere informazioni.
Per le aziende più strutturate sono previsti obblighi specifici di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
Anche quando alcuni obblighi risultano semplificati o differiti, l’esigenza organizzativa resta attuale: costruire processi HR più trasparenti, dati più affidabili e criteri retributivi più coerenti consente alle imprese di prepararsi per tempo e di ridurre il rischio di interventi correttivi urgenti in futuro.
Gender pay gap, GDPR e governance dei dati
Per le aziende soggette agli obblighi di rendicontazione, il tema dell’equità retributiva diventerà sempre più misurabile. I dati potranno riguardare il divario retributivo medio e mediano, le componenti variabili, la distribuzione nei quartili retributivi e la disaggregazione per categorie di lavoratori.
Il dato, tuttavia, da solo non basta. Deve essere interpretato alla luce della struttura organizzativa, dei percorsi professionali, delle politiche retributive e dei sistemi premianti. In presenza di divari significativi e non giustificati, potranno inoltre attivarsi valutazioni congiunte e misure correttive.
La gestione delle informazioni retributive dovrà avvenire nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali. La trasparenza non coincide con la divulgazione indiscriminata delle retribuzioni individuali: richiede un equilibrio tra diritto all’informazione, tutela della privacy e corretta governance dei dati aziendali.
Opportunità e criticità per le PMI
Per il tessuto imprenditoriale italiano, composto in larga parte da piccole e medie imprese, l’introduzione della trasparenza retributiva rappresenta al tempo stesso una sfida e un’opportunità:
- Da un lato, l’adozione di procedure più strutturate comporterà un aumento degli oneri organizzativi e richiederà competenze specifiche in ambito HR, giuslavoristico, data management e comunicazione interna.
- Dall’altro, le imprese che sapranno cogliere questo cambiamento potranno rafforzare l’employer branding, costruire processi di selezione più efficaci, ridurre il rischio di contenziosi e valorizzare le persone attraverso criteri più chiari e condivisi.
Per molte PMI, questo passaggio può diventare l’occasione per superare modelli di gestione informali e costruire una funzione HR più evoluta, anche attraverso strumenti digitali e supporto consulenziale esterno.
I servizi Miller Nextdata per la trasparenza retributiva
Per supportare le imprese nell’adeguamento alla Direttiva UE 2023/970, Miller Nextdata – società di Miller Group dedicata allo sviluppo del capitale umano – ha sviluppato un approccio integrato che combina consulenza giuslavoristica, competenze HR, dati e tecnologia.
Accompagniamo le aziende attraverso assessment di compliance, definizione del salary framework, mappatura organizzativa e job architecture, revisione dei processi di selezione, sviluppo di template di annunci compliant, introduzione di scorecard e strumenti di tracciabilità, HR analytics e monitoraggio dell’equità retributiva.
Questo modello consente alle imprese di trasformare un obbligo normativo in un percorso strutturato di evoluzione organizzativa, migliorando al contempo efficienza, compliance e capacità di attrarre talenti.
Pianificare l’adeguamento: il valore di un approccio integrato
L’introduzione della trasparenza salariale non è un semplice adempimento normativo, ma un cambiamento strutturale che impatta processi HR, organizzazione e cultura aziendale.
Affrontarlo in modo efficace significa allineare le politiche retributive agli obiettivi strategici dell’impresa, strutturare processi di selezione chiari e coerenti, prevenire rischi legali e reputazionali, valorizzare il capitale umano attraverso criteri oggettivi e utilizzare i dati HR come strumento di governance e crescita.
Con Miller Nextdata, Miller Group affianca le aziende in questo percorso con un approccio multidisciplinare, integrando competenze HR, consulenza del lavoro, tecnologia e analisi dei dati.
Per ricevere maggiori informazioni sulla trasparenza retributiva e valutare come adeguare i processi della tua azienda, puoi:
- contattare Alessio Ferrario | Partner & Consulente del lavoro – alessio.ferrario@millergroup.it
- chiamare il 02.367.624.90
