Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970 attraverso il D.Lgs. 96/2026, trasparenza retributiva e recruiting diventano due aspetti strettamente collegati. Le nuove disposizioni, entrate in vigore il 7 giugno 2026, non riguardano più soltanto le politiche salariali interne, ma coinvolgono direttamente la definizione dei ruoli, gli annunci di lavoro e l’intero processo di selezione del personale.
Per le aziende non si tratta semplicemente di modificare il testo delle offerte di lavoro. La vera sfida è costruire processi di recruiting fondati su criteri oggettivi, neutrali, coerenti e documentabili.
La trasparenza retributiva parte dalla definizione del ruolo
La trasparenza retributiva non inizia dalla RAL comunicata al candidato, ma dalla corretta definizione della posizione.
Prima di avviare una ricerca, l’azienda dovrebbe aver individuato con chiarezza:
- mansioni e responsabilità;
- livello e categoria professionale;
- criteri di inquadramento;
- competenze ed esperienza richieste;
- grado di autonomia e responsabilità;
- fascia retributiva associata alla posizione.
Da queste scelte dipende la capacità dell’organizzazione di dimostrare che persone che svolgono lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore, siano trattate secondo parametri coerenti, oggettivi e non discriminatori.
Una Job Architecture ben definita e Job Description aggiornate diventano quindi strumenti essenziali non soltanto per organizzare il lavoro, ma anche per sostenere decisioni retributive trasparenti e dimostrabili.
Trasparenza retributiva e recruiting: cosa cambia nella selezione
Il candidato deve ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia in modo da poter affrontare una trattativa informata e trasparente.
Queste informazioni possono essere inserite direttamente nell’annuncio oppure comunicate prima del colloquio o in un altro momento utile del processo di selezione. L’obiettivo è consentire al candidato di conoscere le condizioni economiche previste per la posizione prima di avviare la negoziazione.
Il datore di lavoro, inoltre, non può chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. La proposta economica deve quindi essere definita sulla base del valore della posizione, delle competenze richieste e del livello di responsabilità previsto, non sulla storia salariale della persona.
Anche gli annunci di lavoro e i titoli professionali devono utilizzare un linguaggio neutrale sotto il profilo del genere. L’intera procedura di selezione deve inoltre essere condotta secondo criteri non discriminatori e coerenti con il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Dal requisito normativo a un processo HR più solido
Per prepararsi al nuovo quadro normativo, le aziende possono effettuare una verifica preventiva del processo di recruiting.
L’analisi dovrebbe riguardare:
- la corretta definizione della Job Architecture;
- la completezza e l’aggiornamento delle Job Description;
- la coerenza tra mansioni, livello contrattuale, salary band e RAL prevista;
- le modalità e i tempi di comunicazione della fascia retributiva;
- la neutralità e l’inclusività degli annunci;
- i criteri utilizzati per valutare i candidati;
- le griglie di valutazione;
- la tracciabilità delle decisioni assunte;
- la documentazione prodotta durante la selezione.
Job Architecture, salary band e griglie di valutazione strutturate non rappresentano soltanto strumenti di compliance. Sono best practice organizzative che aiutano l’impresa a rendere più coerenti, trasparenti e dimostrabili le proprie decisioni.
La trasparenza retributiva come leva di employer branding
Un’attività preventiva permette di ridurre il rischio di contestazioni, standardizzare il recruiting e rendere più oggettivi i criteri di valutazione e di definizione della retribuzione. I benefici, però, vanno oltre la conformità normativa.
Annunci chiari, ruoli ben descritti e processi trasparenti migliorano l’esperienza dei candidati e rafforzano la credibilità dell’organizzazione. Le persone comprendono meglio la posizione, le responsabilità previste e le prospettive associate al ruolo.
La compliance può così diventare una leva concreta di employer branding, capace di sostenere l’attrazione dei talenti e la reputazione dell’azienda sul mercato del lavoro.
Un sistema retributivo basato su criteri definiti e documentabili offre inoltre basi più solide per gestire inserimenti, percorsi di crescita, mobilità interna e progressioni economiche.
Il check di conformità del recruiting di Miller Group
Miller Group sta già affiancando le aziende nella revisione degli annunci, nella definizione delle griglie di valutazione e nell’adeguamento dei processi di selezione ai nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva.
Attraverso un check di conformità del recruiting analizziamo:
- Job Architecture;
- Job Description;
- annunci di lavoro;
- livelli e inquadramenti contrattuali;
- fasce retributive;
- criteri e griglie di valutazione;
- documentazione utilizzata durante la selezione.
L’obiettivo è individuare eventuali criticità prima dell’avvio delle ricerche e trasformare la compliance in un’opportunità concreta per migliorare i processi HR, rafforzare l’employer branding e sostenere la crescita dell’organizzazione.
La tua azienda è pronta alla trasparenza retributiva?
Con Miller Nextdata la divisione HR di Miller Group, affianchiamo le aziende nell’adeguamento dei processi di recruiting con un approccio multidisciplinare, integrando competenze HR, consulenza del lavoro, tecnologia e analisi dei dati.
Per ricevere maggiori informazioni e valutare la conformità dei processi della tua azienda, puoi contattare:
- Celeste Trovato | Risorse Umane – celeste.trovato@millergroup.it
- Alessio Ferrario | Partner e Consulente del lavoro – alessio.ferrario@millergroup.it
- Telefono: 02 367 624 90
