Organizzare meglio il lavoro, sostenere le persone e accedere a un possibile beneficio contributivo: la certificazione sulla conciliazione vita familiare-lavoro offre alle imprese un nuovo percorso. Prima di avviarlo, è utile valutarne requisiti, costi e risultati attesi.
Orari flessibili, supporto alla genitorialità e gestione dei carichi di cura sono questioni concrete per molte aziende. Incidono sulla possibilità delle persone di lavorare con continuità e sulla capacità dell’impresa di trattenere competenze.
La certificazione basata sulla UNI/PdR 192:2026 permette di strutturare queste iniziative in un sistema di gestione, con obiettivi, responsabilità e indicatori verificabili. Alle imprese certificate è inoltre collegata la possibilità di accedere a un esonero contributivo, secondo le condizioni previste dalla disciplina.
Ma quando questo percorso può essere conveniente?
Che cosa viene certificato
La certificazione riguarda la capacità dell’organizzazione di pianificare, attuare e verificare politiche a favore della conciliazione tra vita familiare e lavoro.
Il percorso comprende diversi ambiti: flessibilità organizzativa, sostegno alla maternità e alla genitorialità, supporto ai carichi di cura, benessere, sostegno economico e continuità dei percorsi professionali.
Per un’impresa significa partire dalle esigenze delle persone e individuare misure compatibili con la propria attività. In un ufficio possono essere rilevanti gli orari di ingresso e uscita; in un reparto produttivo, la prevedibilità dei turni e la gestione delle sostituzioni; per chi rientra da un congedo, l’accompagnamento alla ripresa del ruolo.
Le iniziative devono diventare un processo organizzato, sostenibile e verificabile nel tempo.
Il beneficio contributivo: come leggere il limite di 50.000 euro
Per le aziende in possesso della certificazione conforme alla UNI/PdR 192:2026, la normativa prevede, per gli anni 2026, 2027 e 2028, un esonero dai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in misura non superiore all’1%, entro il limite massimo di 50.000 euro annui per azienda.
L’azienda deve presentare apposita domanda all’INPS e, qualora le risorse disponibili risultino insufficienti rispetto alle domande ammissibili, l’esonero viene proporzionalmente ridotto. La fruizione è inoltre subordinata alle condizioni previste dalla normativa contributiva e dalla disciplina in materia di aiuti di Stato.
La certificazione ha validità di 36 mesi; l’esonero è parametrato su base mensile e può essere riconosciuto per il relativo periodo di validità, comunque non oltre il 31 dicembre 2028. Per l’effettiva fruizione occorre attendere le istruzioni operative dell’INPS.
La convenienza va quindi valutata confrontando il beneficio potenziale, che può risultare inferiore al massimale teorico, con i costi di avvio, certificazione e mantenimento del sistema.
Quale impegno richiede all’azienda
Il percorso verso la certificazione vita-lavoro prevede un sistema di gestione che comprende:
- una politica aziendale sulla conciliazione vita familiare-lavoro;
- responsabilità e un gruppo di lavoro interno;
- un piano con obiettivi, azioni e tempi;
- strumenti per ascoltare e analizzare i bisogni delle persone;
- indicatori, monitoraggio e verifiche interne;
- riesame periodico e miglioramento delle misure adottate.
L’impegno dipende anche dal punto di partenza. Un’azienda con procedure HR strutturate può avere già parte degli elementi necessari. Un’organizzazione che gestisce questi aspetti in modo informale dovrà dedicare più attenzione alla definizione delle regole e alla raccolta delle evidenze.
Per questo è utile verificare prima quali attività siano già presenti e quali vadano costruite.
Quando il percorso merita un approfondimento
La certificazione può essere particolarmente interessante quando l’impresa:
- incontra difficoltà nel trattenere persone e competenze;
- vuole rendere più chiari e uniformi i criteri di flessibilità;
- deve migliorare la gestione dei congedi e dei rientri;
- ha già iniziative di welfare che desidera coordinare;
- intende misurare i risultati delle proprie politiche HR.
Questi elementi aiutano a valutare anche il valore organizzativo del progetto. Il beneficio contributivo entra così in un’analisi più ampia, che considera le esigenze dell’impresa e gli effetti attesi sulle persone.
Da dove partire: una verifica preliminare
Prima di avviare la certificazione, conviene mettere a fuoco quattro aspetti:
- Situazione attuale: quali politiche e strumenti sono già operativi?
- Bisogni prioritari: quali difficoltà emergono per persone e responsabili?
- Interventi necessari: quali procedure, competenze ed evidenze mancano?
- Sostenibilità: quali risorse servono e quali benefici sono realisticamente conseguibili?
Il risultato dovrebbe essere un piano concreto, con priorità, responsabilità e una stima dell’impegno richiesto.
Il supporto di Miller Group
Miller affianca le imprese nella valutazione del percorso, partendo dall’analisi dell’organizzazione e delle politiche HR esistenti.
Il supporto comprende l’individuazione delle aree da sviluppare, la definizione di procedure e indicatori e la preparazione al percorso di certificazione, rilasciata da un organismo accreditato. La valutazione del possibile beneficio contributivo viene coordinata con i professionisti che seguono l’impresa.
Vuoi capire se il percorso è adatto alla tua azienda? Un check-up iniziale permette di valutare requisiti, attività necessarie e convenienza prima di avviare il progetto.
